Pendahuluan

Kurangnya pengakuan, penghargaan dan kesempatan pengembangan karir adalah alasan utama orang meninggalkan sebuah lembaga/organisasi (Elsdon, 2002). Pengakuan memang penting namun kenyataannya kekuatan motivasi tidak dimanfaatkan secara optimal dalam sebuah lembaga (Wiley, 1997). Dukungan empiris memotivasi pegawai/karyawan untuk meningkatkan kinerja sangat minim padahal pengakuan merupakan instrument sumber daya manusia  (Pfeffer, 2001). Telah dilaporkan oleh Dahrendorf (1959) dan Dunnette dkk (1967) bahwa pentingnya  pengakuan untuk motivasi kerja dan kepuasan kerja.

Banyak kajian yang berkembang dalam bidang ekonomi dan mempelajari penghargaan terhadap karyawan. Sebagai bukti empiris dari solusi optimal pengelolaan pemberian penghargaan, menurut Markham dkk (2002) dapat menurunkan ketidakhadiran karyawan sebesar 52%. Kosfeld dan Neckermann (2011) menunjukkan bahwa pemberian hadiah non-materi meningkatkan produktivitas sekitar 10%. 

Selain itu, Ashraf dkk (2011) membandingkan pengaruh imbalan finansial dan non finansial dan menemukan bahwa penghargaan non keuangan memiliki efek positif. Penghargaan memengaruhi perilaku, penerima penghargaan secara signifikan meningkatkan kinerja mereka di bulan berikutnya setelah penghargaan, sedangkan kinerja non penerima tetap tidak terpengaruh (Neckermann dkk., 2009).

Motivasi merupakan kekuatan yang mempengaruhi arah, intensitas dan ketekunan perilaku (Pinder, 1998). Kurangnya motivasi mempengaruhi produktivitas. Pemberian motivasi dalam bentuk uang bukanlah satu-satunya motivator, ada insentif berfungsi sebagai motivator (Luthan, 1998) dan bertujuan membangkitkan semangat bekerja dan menghasilkan kinerja optimal.

Advertisement

Motivasi, Perilaku, Kinerja dan Multi-Dimensi Kinerja

Motivasi merupakan sebuah istilah yang digunakan oleh peneliti dan praktisi untuk memahami perilaku manusia dan kinerjanya. Motivasi telah dipelajari di sekolah-sekolah, tempat kerja, pemerintah dan kompetisi atletik. Untuk beberapa konteks motivasi dipelajari pada tingkat individu, kelompok, dan organisasi. Beberapa peneliti melihat motivasi sebagai tanggung jawab koginitif, menekankan proses berpikir untuk menentukan motivasi dan perilaku dan sementara lainnya menekankan pada faktor-faktor seperti ciri-ciri kepribadian, wilayah afektif dan determinan lingkungan (Kurose, 2013).

Dalam konteks motivasi, perilaku berorientasi pada tujuan menutup perasaan kurang yang menghinggapi seseorang. Perilaku sendiri merupakan suatu cerminan dari tindakan seseorang. Hasil motivasi bisa dinilai berdasarkan perilaku nyata, besaran usaha yang dilakukan dan pilihan-pilihan tindakan untuk mencapai tujuan. Secara langsung hasil motivasi akan nampak dari upaya nyata dan keteguhan dalam berperilaku.

Perilaku seseorang dapat berpengaruh terhadap kinerja. Kinerja merupakan akumulasi dari perilaku yang terjadi dalam waktu lama dan dalam konteks berbeda. Dalam suatu lembaga/organisasi, motivasi sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang terukur melalui kinerja. Oleh karena itu tentunya dalam sebuah lembaga perlu memenuhi kebutuhan tersebut. Salah satu cara memenuhi kebutuhan tersebut para pelaku/pegawai/karyawan dalam suatu lembaga harus memiliki motivasi dan berperilaku yang orientasinya kepada tujuan lembaga tersebut. Berbagai rekayasa dilakukan lembaga/organisasi agar karyawan memiliki motivasi kerja namun perlu disadari bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang menentukan kinerja tetapi ada variable lain yakni latar belakang individu seseorang seperti ketrampilan, kepribadian dan persepsi serta lingkungan lembaga (lingkungan kerja).

Seseorang yang termotivasi akan berperilaku untuk mencapai tujuan demi menghasilkan kinerja. Apabila motivasi berubah maka perilaku dan tujuan atau kinerja juga berubah (multi dimensional). Bagi sebuah lembaga/organisasi, motivasi dan perilaku mengarah pada tercapainya kinerja (Siagian, 2004). Sehingga untuk mencapai kinerja menyeluruh, para pimpinan/manajer perlu memberi perhatian terhadap pola-pola motivasi (penegakan peraturan, sistem penghargaan,  sistem penghargaan berbasis individu, kepuasan intrinsik, internalisasi nilai dan hubungan antar kelompok) yang dianggap esensial.

Evaluasi Kinerja dan Peranan penilaian kinerja

Kinerja yang baik sangat tergantung pada ketepatan penilaian dan penghargaan yang diberikan. Wujud dari teori motivasi tercermin dalam bentuk program penilaian kinerja pegawai/karyawan yang dilakukan melalui, (a) positive reinforcement, perilaku seseorang lebih sering muncul dengan menunjukkan sesuatu bernada positif atau menyenangkan (Ashford dkk., 2001) dan (b) negative reinforcement, perilaku seseorang lebih sering muncul dengan cara menjauhkan sesuatu bernada negative atau tidak menyenangkan (Goldfried, Davison, 1976).

Peranan penilaian kinerja menjadi sangat esensial, secara umum penilaian kinerja mempunyai fungsi untuk, (1) memberi imbalan dan memberi pengakuan terhadap kinerja, (2) merekrut, memPHK atau mempromosikan, (3) mengetahui perkembangan, (4) mengetahui kebutuhan pelatihan yang diperlukan, (5) untuk mengintegrasikan fungsi perancaan manajemen SDM dan koordinasi fungsi SDM.

Kritik Penilaian Kinerja

Meskipun penilaian kinerja sangat penting sebagai evaluasi untuk meningkatkan kinerja namun kenyataannya ada kritik terhadap  penilaian kinerja yang perlu diperhatikan. Handoko (2006) mengatakan bahwa evaluasi kinerja menjadi bias dikarenakan dalam proses penilaian terdapat kesalahan persepsi yang bersifat subjektif. Penyebab kritik penilaian kinerja karena faktor-faktor seperti, halo effect, leniency-strictly effect, central tendency effect, interrater reliability, contrast effect, zero-sum problem, numbers fetish, recency effect (Handoko, 1994 ; Mathis dan Jackson, 2006).

Penghargaan (Reward dan Insentif)

Penghargaan diberikan kepada seseorang karena keanggotaan atau keterlibatan seseorang. Umumnya setiap pegawai/karyawan memperoleh hak yang sama dalam sistem reward (Abbah, 2014), misalnya: tambahan gaji, pemberian fasilitas dan kenaikan biaya hidup. Selain reward, seseorang akan diberikan insentif sesuai dengan kinerja (Mangkunegara, 2002). Tujuan dari pemberian insentif adalah agar karyawam mau mengerahkan energinya untuk menghasilkan kinerja yang terbaik. Secara umum bentuk insentif berupa uang (financial incentive) dan insentif tidak berupa uang melainkan berupa pengakuan.

Reward dan insentif merupakan bentuk nyata dari motivasi kepada pegawai atau karyawan agar bekerja dengan semagat berprestasi untuk mewujudkan tujuan suatu lembaga/organisasi. Melihat dampak dari pemberian motivasi maka sudah selayaknya para pimpinan sebuah lembaga dan manajer dalam suatu perusahaan atau organisasi tidak menutup mata agar tercapai tujuan yang diinginkan bersama.